Asker sätter ny standard för äldreboenden i Norge

Kommunen har jobbet systematisk med forbedring på spesielt tre kjerneområder. Kompetanse og opplæring står helt sentralt i alle endringene, og resultatene vekker nå nasjonal oppmerksomhet.

När Toril Håkonsen tillträdde som verksamhetschef var Bråset bo- och omsorgscenter organiserat på ett ganska traditionellt sätt, med sjuksköterskor placerade på de olika avdelningarna. Undersköterskorna stöttade sjuksköterskorna i det dagliga arbetet, men man såg en stor potential i att ge denna yrkesgrupp nya arbetsuppgifter och ett mer självständigt ansvar.

Inspirerade av andra projekt inledde de tester av olika åtgärder i linje med slutsatserna i Helsepersonellkommissionens rapport «Tid for handling». Projekten var också förankrade i «program velferd» i Asker kommun. Verksamheten har särskilt fokuserat på tre kärnområden:

1.Kartläggning och tydligare fördelning av ansvar

2. Heltidskultur och större andel undersköterskor

3. Digitaliserat kompetenslyft

Sjukfrånvaro och rekrytering var de största utmaningarna.

Håkonsen beskriver välkända utmaningar för de flesta som har ledaransvar inom äldrevården. Mest oroande var den höga sjukfrånvaron bland sjuksköterskorna, stora svårigheter att rekrytera nya sjuksköterskor samt utmaningar med att klara semesterperioder utan att ta in bemanningspersonal. Omorganisationen låg i linje med politiska riktlinjer, men var oavsett nödvändig på kort sikt:

– Hos oss var det bokstavligt talat «tid för handling». Det var svårt att säkerställa rätt kompetens på varje arbetspass, samtidigt som vi kämpade med att hålla oss inom de ekonomiska ramarna. Vi behövde vidta omedelbara åtgärder för att säkerställa en högre och jämnare kvalitet i det professionella arbetet på alla våra avdelningar.

Heltidskultur, kompetenslyft och en ökad andel undersköterskor på avdelningarna blev en viktig del av lösningen.

– Genom att samla de flesta sjuksköterskorna i ett eget specialistteam fick vi bättre överblick och ett tydligare ansvar för utbildning. Därefter blev det möjligt att genomföra ett ordentligt kompetenslyft hos våra skickliga undersköterskor. I dag är det undersköterskorna som driver de flesta av våra avdelningar, med gott stöd från sjukskötersketeamet. Vi har en egen palliativ avdelning som fortsatt har egna sjuksköterskor på plats, förklarar Håkonsen.

Förändringarna har hittills bidragit till att minska sjukfrånvaron i specialistteamet från 12,4 % år 2024 till 8,7 % år 2025. Det motsvarar en minskning med 3,7 procentenheter och en relativ nedgång på nästan 30 %. Den totala sjukfrånvaron i verksamheten har också minskat avsevärt under samma period.

Sjukfrånvaron har minskat avsevärt sedan 2024

Endast fem nya sjuksköterskor har anställts sedan 2023

Omorganisationen har lett till en betydande minskning av behovet av nya sjuksköterskor sedan 2023. Endast fem nya sjuksköterskor har anställts sedan dess på ett av landets största äldreboenden, och fyra av dessa arbetar natt. Samtidigt har omkring 30 sjuksköterskor lämnat verksamheten genom naturlig avgång. Andelen undersköterskor har ökat avsevärt under samma period. Oavsett yrkesroll arbetar nu betydligt fler av de cirka 500 anställda heltid. Sjuksköterskorna är organiserade i mer specialiserade team som ger stöd över avdelningsgränserna.

– I en tid med särskilt stor brist på sjuksköterskor har denna omorganisation gjort oss mer robusta i vår rekrytering. Nu kan vi bemanna avdelningarna på ett bättre sätt och satsar samtidigt systematiskt på kompetensutveckling inom ramen för en stram budget, utvecklar Håkonsen.

Om alla avdelningar bara använder de sjuksköterskor som faktiskt behövs, räcker de till för alla.

Smartare användning av sjuksköterskeresurser

Bristen på sjuksköterskor i Norge är redan dramatisk, och det uppskattas att det saknas mellan 3 000 och 4 000 sjuksköterskor nationellt. För ledningen i Asker kommun är en smartare användning av den specialiserade sjuksköterskekompetensen en del av ett större samhällsansvar.

– Om alla avdelningar bara använder de sjuksköterskor som faktiskt behövs, räcker de till för alla. Vi har naturligtvis vissa stordriftsfördelar hos oss, men de förändringar vi har genomfört går också att göra på mindre äldreboenden.

Ökat ansvar och nya arbetsuppgifter skapar ett akut behov av ökad kompetens

Som en följd av förändringarna på bemanningssidan upplever både sjuksköterskor och undersköterskor ett stort behov av kompetensutveckling. Undersköterskorna är särskilt kunskapstörstiga och efterfrågade tidigt kompetenshöjande insatser inom observation, läkemedelshantering samt de vanligaste akuta och kroniska tillstånd som förekommer på avdelningarna.

– Vi började med att kartlägga kompetensen hos alla medarbetare. Därefter tog vi fram utbildningsplaner för samtliga avdelningar som tydliggör vilken kompetens som krävs. Planerna används aktivt som ett ledningsverktyg, i kollegial handledning och inte minst som en motiverande intern karriärväg för medarbetarna, förklarar Håkonsen.

Avdelningschefen Marian Bjønness Hansen menar att den höga aktiviteten måste ses i samband med arbetsfördelningen och att medarbetarna har fått ett större ansvar i arbetet. Hon lyfter också fram kulturen och kunskapstörsten bland medarbetarna som helt avgörande för de goda resultaten.

– När man får mer ansvar märker man snabbt behovet av mer kunskap, och här förtjänar våra medarbetare verkligen beröm för det arbete de har gjort med att höja både sin egen och avdelningarnas kompetens. Tidsbristen är sannolikt den största utmaningen på alla nivåer. För oss i ledningen innebär det att tid för kompetensutveckling faktiskt måste prioriteras och möjliggöras i en hektisk vardag, men det blir också lättare att motivera den investeringen när vi så tydligt ser vad den gör för trivsel, trygghet och kvalitet.

Medarbetarna har sett mer än 7 500 videor på ett halvår

Inledningsvis mötte ledningen en viss skepsis mot det nya upplägget med digital internutbildning, men det dröjde inte många månader innan nästan alla medarbetare var i gång med sina individuella kursplaner. Sedan samarbetet med MedEasy skalades upp i oktober 2025 har 7 500 videor setts och över 100 000 flervalsfrågor besvarats, fördelat på de 490 medarbetarna.

Den första utbildningsplanen fokuserade på klinisk observationskompetens. Därefter har medarbetarna genomfört kurser i sepsis, demens och delirium. Kommande utbildningar omfattar hjärt- och lungsjukdomar, smittskydd samt läkemedelshantering.

Medarbetarna beskriver videorna som roliga och lättförståeliga

Projektarbete på BI blev en verklig ögonöppnare

Samarbetet med MedEasy inleddes ursprungligen hösten 2024, då två chefer vid Bråset bo- och omsorgscenter och en från boendeverksamhet inom missbruk och psykiatri – Anneth Bauer, Elisabeth Scarlett och Marian Bjønness Hansen – studerade hälsoledning vid BI. Alla tre var engagerade i kompetensutveckling och ville utforska hur digital internutbildning kunde stärka kompetensen i den kommunala hälso- och sjukvården. Resultatet blev en sex månader lång pilot i tre avdelningar, följt av ett projektarbete om effekten av digitalt lärande i praktiken. Pilotprojektet, som en del av «prosjektoppgaven i helseledelse» vid BI blev en ögonöppnare och en konkret lösning på ett akut behov av ökad kompetens.

– Det uppstod ett stort behov av kompetensutveckling. Omorganisationen skedde relativt snabbt och krävde ett lärandelyft som kunde nå alla medarbetare i en hektisk vardag, utvecklar avdelningschef Bjønness Hansen.

Vi har lyckats mångdubbla antalet utbildningstimmar för medarbetarna inom samma budgetramar som tidigare

Samarbetet med MedEasy var en vändpunkt

Ledningen använder flera olika digitala lärverktyg för kompetensutveckling, men MedEasy blev särskilt viktigt för undersköterskorna. De beskriver kursen i observationskompetens som en särskilt motiverande startpunkt, som också höjde kvaliteten i avdelningarna omedelbart. Därefter följde kurser i sepsis, demens, delirium och de vanligaste sjukdomstillstånden hos geriatriska patienter.

Ökad yrkesmässig entusiasm i avdelningarna

Återkopplingen från medarbetarna är mycket positiv. Bjønness Hansen betonar också att den pedagogiska uppläggningen i MedEasys videor når brett, från unga vikarier direkt från gymnasiet till erfarna medarbetare och personer med svenska som andraspråk.

– Det är lite svårt att sätta ord på, men MedEasys videor upplevs inte som traditionell e-learning. Det är en kombination av uppdaterad kunskap, humor och praktiska exempel som skapar mycket större engagemang och mer faglig diskussion i avdelningarna.

Det har ökat självförtroendet på jobbet

Undersköterskorna känner sig tryggare i arbetet

Undersköterskan Justine Nabbosa Karlsen arbetar vid korttidsavdelning C5/6 på Bråset bo- och omsorgscenter. Hon är mycket nöjd med de förändringar som har genomförts de senaste åren och menar att de bidrar till ökad trivsel och större trygghet i en hektisk vardag.

– MedEasys videor är roliga och lätta att förstå. Varje gång man genomför en ny kurs blir man tryggare i sin yrkesroll och kan möta patienter och anhöriga på ett bättre sätt. Det har ökat självförtroendet på jobbet, förklarar hon.

Sjuksköterskorna i specialistteamet är nöjda

I januari 2024 etablerades specialistteam vid de två äldreboendena i kommunen. Teamen består främst av sjuksköterskor, men inkluderar även fysioterapeuter, dietister samt kultur- och aktivitetskonsulenter.

Sjuksköterskorna arbetar nu mer uppdragsbaserat gentemot de olika avdelningarna. De har huvudansvar för inskrivningar, läkemedelshantering, läkarvisiter och omvårdnadsåtgärder. Varje avdelning har ett ansvarspass, vilket i praktiken bemannas av den mest erfarna undersköterskan i tjänst. Ansvarspasset fungerar som en länk mellan avdelningen och specialistteamet. Sjuksköterskorna i specialistteamet ansvarar för att kontakta läkare eller jour baserat på bedömningar från avdelningarna samt egna professionella bedömningar.

– Vi upplever att våra sjuksköterskor är mer nöjda med den nya organiseringen. De får i större utsträckning använda sin utbildning och kompetens på ett mer målmedvetet och effektivt sätt. Detta upplevs som en win–win-situation för alla parter, förklarar avdelningschef Bjønness Hansen.

Sjuksköterskorna lyfter särskilt fram förbättrad observationskompetens på avdelningarna som en viktig förbättring.

– Det man fokuserar på blir man bra på. Nu larmas det nästan för ofta om misstänkt sepsis, men det är väldigt bra, och vi lär oss av alla dessa diskussioner, utvecklar verksamhetschef Håkonsen.

Modiga, motiverade och förändringsbenägna ledare

Detta visar tydligt att digital kompetensutveckling ger märkbar effekt, men också att det kräver modiga, motiverade och förändringsbenägna ledare som vågar utmana traditionella lärmetoder. För verksamhetschef Toril Håkonsen var det viktigt att pröva olika kompetenshöjande insatser.

– Traditionell fysisk internutbildning är kostsam och logistiskt krävande, och det är svårt att nå alla medarbetare i lika stor utsträckning. Därför valdes digital internutbildning för att nå samtliga medarbetare, inklusive vikarier och nattpersonal, på ett mer strukturerat och målinriktat sätt.

Projektet förlängs till 2027

Mot bakgrund av de goda erfarenheterna från detta projekt beslutades att det förlängs med ett år för att få ytterligare erfarenheter av digital kompetensutveckling. I dag omfattar projektet omkring 500 medarbetare vid två äldreboenden och två omsorgsboenden inom verksamheten.

– Detta har blivit en framgång och visar vad som är möjligt när teknik, kompetens och kulturförändring drar åt samma håll, säger Bjønness Hansen.

Hon delar gärna med sig av de erfarenheter de har gjort till andra ledare och ansvariga som upplever liknande utmaningar.

Vill du veta mer om digitalisering av internutbildning och hur det kan användas i Sverige är du varmt välkommen att kontakta oss.

Relaterat:

• Våler kommun flippar internutbildningen med MedEasy
• Så gick det till när St. Hansåsen digitaliserade sin internutbildning
• Sörlandet sjukhus tecknar avtal med MedEasy och sparar 1 miljon kronor om året